Ressources Humaines

Date	1988
Lieu	Togo, Lomé, Banque Ouest-Africaine de Développement (B.O.A.D.)
Compagnie	Groupe de consultants Cegos.
Position	Chef de projet pour la réorganisation de la gestion des ressources humaines de la Banque Ouest-Africaine de Développement.
Description	- Analyse des profils des postes de travail, - évaluation du personnel pour vérifier l'adéquation homme/poste, - classification des emplois, - constitution de la grille de hiérarchisation des salaires, - établissement du plan de formation

Étude de la gestion des ressources humaines du personnel de l'office des postes et télécommunications du TOGO et plan de formation. Lomé, 1989.

Étude d'un plan d'action pour assurer aux femmes un partage équitable des retombées du développement et élaboration d'indicateurs socio-économiques pour en assurer l'impact sur la condition de la femme camerounaise. Étude réalisée sur un financement de la Banque Mondiale pour le Ministère de la Condition Féminine du Cameroun, (1987-1988).

Étude pour la mise en place d'un système de gestion des prestations familiales des fonctionnaires, magistrats et personnels militaires du GABON - Ministère des Finances, 1984.

Programmation des effectifs de la Fonction Publique Gabonaise pour le plan quinquennal 1984-1989 :

Tome 1 : État des effectifs par Ministère, par corps et par catégorie en décembre 1983. 

Tome 2 : Prévision d'évolution des ressources humaines gabonaises disponibles par année et par niveau de formation de 1984 à 1989. 

Tome 3 : Prévisions de recrutement de la Fonction Publique Gabonaise par prolongement des taux de croissance sur les 4 années suivantes.

Étude des conditions de rémunération du Président, des 3 vice-présidents et des 9 administrateurs de la B.A.D. Comparaison avec les conditions de rémunération des dirigeants des principales banques de développement travaillant sur d'autres continents (1981).

 
ÉTUDE DE POSTE ET QUALIFICATION DES EMPLOIS 

Je dispose de ma propre méthode de description et d’évaluation des postes de travail, calquée sur ce que font les grands cabinets spécialisés dans l’organisation des ressources humaines d’une entreprise performante. 

Chaque fiche d'analyse de poste comprend trois parties :

l'identification du poste

la description du contenu du poste

les critères de qualification exigés. Habituellement on en retient 5 :

1. Connaissance nécessaire pour tenir le poste,

2. Intégration sociale nécessaire pour occuper ce poste,

3. Responsabilités entraînées par la tenue du poste,

4. Complexité du travail sur le poste,

5. Besoin d'organisation personnelle, tant au niveau de la prévision qu'en ce qui concerne la disponibilité individuelle.

Les postes de travail sont ensuite évalués pour être hiérarchisés les uns par rapport aux autres : c’est la phase de la classification des emplois.

La classification des postes permet de constituer la grille de hiérarchisation des salaires.

Je (ou un membre de l’équipe) procède ensuite à l’évaluation du personnel pour vérifier l'adéquation homme/poste.

Les conclusions obtenues permettent d’établir le plan de formation.

Les mots clés de mon expérience

Gestion des Ressources Humaines :

étude de postes et définition de fonctions,

grille de qualification des emplois et grille de hiérarchisation des salaires,

plan de formation,

techniques de sélection de personnel (entretiens, tests, analyses graphologiques...).